Kepemimpinan Yang Efektif Meningkatkan Kualitas Kinerja

Andry Maurens
Kepala Seksi PPA IIB Kanwil Ditjen Perbendaharaan Prov.Kepri

Reformasi birokrasi khususnya di Kementerian Keuangan dimulai sejak tahun 2003 dengan tujuan mewujudkan tata kelola pemerintah yang baik. Reformasi birokrasi dilbangun untuk memberikan pelayanan publik dengan berorientasi pada peningkatan kualitas kinerja sehingga dapat mendapat kepercayaan dari masyarakat. Proses reformasi birokrasi dilaksanakan dengan mendasarkan pada aspek penataan organisasi, penyempurnaan proses bisnis dan peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara menganut sistem merit atau perbandingan antara kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dimiliki oleh calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan yang dilaksanakan secara terbuka dan kompetitif, sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Aparatur Sipil Negara atau yang selama ini kita lebih mengenalnya dengan Pegawai Negeri Sipil adalah Pegawai Pemerintah baik di pusat maupun didaerah yang ditugaskan untuk melaksanakan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan dan tugas pembangunan tertentu.
Pelaksanaan pembinaan kepegawaian diarahkan untuk peningkatan kinerja, penempatan pegawai berdasarkan the right man on the right place. Dalam penentuan penempatan pegawai yang profesional, diharapkan peran seorang pemimpin sangat berpengaruh dan berdampak terhadap kinerja seorang yang dipimpinnya.
Yukl (2010) yang menyatakan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan menyetujui kebutuhan yang harus dipenuhi dan cara melakukannya, serta proses memfasilitasi individu dan kelompok berusaha mencapai tujuan bersama. Proses mempengaruhi yang dipimpinnya merupakan arah dan kebijakan dalam menentukan kebijakan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan diartikan sebagai peran yang dimiliki seseorang sebagai pemimpin yang mampu mengarahkan dan memberikan dorongan atau dukungan dalam kegiatan bersama guna mencapai tujuan yang diinginkan.
Pola kepemimpinan transformasional dapat menginspirasi perubahan positif pada mereka (anggota) yang mengikuti. Para pemimpin jenis ini memperhatikan dan terlibat langsung dalam proses termasuk dalam hal membantu para anggota kelompok untuk berhasil menyelesaikan tugas mereka. Pemimpin cenderung memiliki semangat yang positif untuk para bawahannya sehingga semangatnya tersebut dapat berpengaruh pada para anggotanya untuk lebih bersemangat. Pemimpin akan sangat mempedulikan kesejahteraan dan kemajuan setiap anak buahnya. Peran kepemimpinan antara menggerakkan perubahan, menerjemahkan strategi ke dalam kerangka operasional, lain memberikan perubahan yang terarah, memotivasi, memberikan strategi untuk melakukan perbaikan yang berkelanjutan.
Menurut Miner (1990), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Kinerja dalam suatu organisasi merupakan hasil dari tujuan suatu organisasi tersebut di bentuk. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai tersebut. Kinerja dalam suatu organisasi merupakan hasil dari tujuan suatu organisasi tersebut di bentuk. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai tersebut.
Keberhasilan kepemimpinan akan berdampak pada peningkatan kualitas kinerja para pegawai yang dipimpinya yang nantinya akan berdampak terhadap tujuan dari yang telah ditetapkan. Dalam mencapai peningkatan kualitas kinerja, pimpinan dapat mengetahui potensi dan kapasitas dari para pegawai. Potensi dan kapasitas para pegawai dapat diukur melalui pengukuran kinerja dengan metode balanced score card.
Balanced score card, yang selanjutnya disingkat BSC, adalah suatu alat manajemen strategis yang menerjemahkan visi, misi, tujuan, dan strategi ke dalam kerangka operasional. Metode balanced score card dilaksanakan dengan tujuan agar kinerja dapat terukur dan terarah. Metoda ini dapat memberikan gambaran bagi pimpinan untuk terus melakukan antisipasi dan tindakan proaktif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Salah satu yang diharapkan dari peningkatan kinerja melalui balanced score card adalah untuk pengembangan kompetensi dan karier seorang pegawai. Pemimpin akan dapat menilai dan mengevaluasi kinerja pada pegawainya sehingga harapan para pegawai akan peningkatan kompetensi dan karier para pegawai dapat menjadi pendorong para pegawai untuk meningkatkan kompetensi dan kapasitas para pegawai.
Penerapan pemikiran penerapan metode balance score card adalah meletakan dasar pemikiran terhadap penyelarasan perencanaan strategis melalui penetapan visi misi, tujuan, sasaran strategis,indikator utama kinerja dan inisiatif strategi. Proses peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan pengukuran balanced score card melalui penetapan indikator utama. Indikator Kinerja Utama yang selanjutnya disingkat IKU adalah tolok ukur keberhasilan pencapaian sasaran strategi atau kinerja. Pimpinan dan para pegawai telah diberi kontrak kinerja. Kontrak Kinerja adalah dokumen yang merupakan kesepakatan antara pegawai dengan atasan langsung yang paling sedikit berisi pernyataan kesanggupan, sasaran kerja pegawai dan trajectory target yang harus dicapai dalam periode tertentu. Mulai dari pimpinan sampai dengan para pegawai diharapkan dapat melaksanakan indikator kinerja utama yang telah ditetapkan. Pimpinan dapat mengevaluasi kinerja para pegawai yang telah termuat dalam kontrak kinerja masing-masing pegawai sehingga seluruh pegawai dapat melaksanakan target dan sasaran kinerja pegawai yang akan diealuasi setiap triwulanan. Hasil evaluasi dari indikator kinerja utama dapat dilakukan antara lain melalui Dialog Kinerja Organisasi dan Dialog Kinerja Individu. Pelaksanaan Dialog Kinerja Organisasi merupakan tujuan dari suatu organisasi dalam mencapai sasaran strategis yang telah ditetapkan. Dialog Kinerja Individu, merupakan dialog yang dilakukan oleh pimpinan dengan bawahannya melalui penetapan dan evaluasi rencana aksi. Pimpinan dapat mengevaluasi rencana aksi para bawahannya dan memberikan rekomendasi perbaikan terhadap rencana aksi yang telah dibuat oleh bawahnnya dan untuk kemudian memberikan evaluasi dan rekomendasi terhadap rencana aksi yang telah ditetapkan. Selain itu peran pimpinan dalam meningkatkan kinerja para bawahnnya adalah melalui coaching and conseling. Coaching merupakan diskusi one on one antara atasan langsung dan bawahan .
Penerapan coaching akan memberikan feed back terhadap peningkatan kualitas kinerja karena antara atasan dan bawahan terjadi komunikasi dua arah di mana dalam penerapan coaching terdapat target, tipe coaching, agenda coaching, persetujuan coaching dan feed back oleh coachee. Pimpinan dapat menerapkan metode coaching untuk meningkatkan kinerja bawahannya karena dalam coaching akan dapat diketahui target dan tipe coaching apa yang akan dipakai coach terhadap coachee, dan nantinya akan dapat diketahui feed back oleh coachee terkait hal-hal apa saja yang akan ditingkatkan oleh para pegawai. Disamping penerapan coaching, dapat dilakukan juga dengan metode mentoring. Mentoring adalah proses berbagi pengalaman dan pengetahuan dari seorang yang sudah berpengalaman (been there done that) kepada seseorang yang yang ingin belajar di bidang tersebut. Di sini kata kuncinya adalah berbagi pengalaman dan pengetahuan. Peran seorang pimpinan dalam mengkoordinasikan, mengarahkan, mendorong dan memberikan motivasi sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari organisasi yang ada. Penerapan pola kepemimpinan yang sesuai akan dapat mendukung pencapaian tujuan dari sebuah organisasi. Pola kepemimpinan yang transformasional akan dapat menunjang pencapaian tujuan sebuah organisasi karena pimpinan tersebut akan memiliki program program untuk mengevalusi peningkatkan kinerja para pegawainya sehingga nantinya diharapkan kinerja organisasi dan kinerja individu pegawai dapat dicapai secara maksimal
.

*) Tulisan ini adalah pendapat pribadi dan tidak mencerminkan kebijakan institusi di mana penulis bekerja
Keterangan:
Penulis adalah Kepala Seksi PPA IIB
Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Kepulauan Riau
Jl. Raja Haji Fisabillilah Blok B KM 8 Atas No.1-5
Tanjungpinang

Ditulis Oleh Radar Kepri Pada Rab 19 Des 2018. Kategory Cerpen/Opini, Terkini. Anda dapat mengikuti respon untuk tulisan ini melalui RSS 2.0. You can skip to the end and leave a response. Pinging is currently not allowed.